Половина британских предприятий испытывает нехватку основных кибернавыков, при этом сектору требуется 21 600 новых сотрудников в год, чтобы удовлетворить спрос. Это огромные цифры, и они дают суровое предупреждение: нам нужно диверсифицировать кибер-сотрудников и обратить внимание на гибкие навыки в процессе найма.
Вот почему было здорово увидеть, что недавно опубликованный McPartland Review подчеркивает необходимость разнообразных кибернавыков для защиты критически важной ИТ-инфраструктуры Великобритании и стимулирования экономического роста. Это также подтверждает мою точку зрения, что нам нужно отдавать приоритет навыкам и обучению для удержания работников.
Если сейчас не принять радикальные меры, нехватка кибернавыков может еще больше усугубиться и подорвать киберустойчивость страны. Доктор Андреа Каллен
Навигация по социальным ссылкам
Генеральный директор и соучредитель CAPSLOCK.
Раскрываем, что делает отличного кибер-сотрудника
После более чем 30 лет работы в сфере технологий становится ясно, что восприятие того, что делает «хорошим» кибер-кандидатом, практически не изменилось. Это потому, что одной из самых больших проблем для рекрутеров и менеджеров по найму в кибериндустрии является отсутствие знаний о том, какие навыки делают киберсотрудника отличным для сегодняшнего ландшафта угроз.
В киберпространстве есть множество ролей. Некоторые из них высокотехничны, некоторые нет. Но киберспециалисты не работают в изоляции, и технические навыки, хотя и ценные, должны применяться в командной среде и к проблемам, которые могут каждый раз выглядеть по-разному для разных людей.
Организации должны стать более инклюзивными при найме, признавая «мягкие» или «воздействующие» навыки, чтобы поощрять людей без традиционного киберпространства входить в профессию. Существует ряд основных необходимых навыков помимо технических, включая коммуникацию, решение проблем и творческое мышление.
Менеджеры по найму должны стремиться нанимать людей с потенциалом, энтузиазмом и сильными передаваемыми навыками, чтобы создавать возможности для обучения или переподготовки в киберпространстве. Поступая так, они помогут расширить кадровый резерв и со временем начнут сокращать разрыв в навыках, воспитывая разнообразные таланты, необходимые для борьбы со все более сложными угрозами. Подпишитесь на рассылку новостей Ny Breaking и получайте ключевые новости, мнения, функции и советы, необходимые вашему бизнесу для успеха! Выход за рамки традиционных путей подбора персонала
Еще одним серьезным препятствием для создания разнообразной кибер-рабочей силы является то, что люди боятся перемен. Даже если они к лучшему. Они хотят продолжать делать все по-старому: набирать людей из тех же людей с тем же опытом и квалификацией.
Рассмотрение резюме людей с высшим образованием в области кибербезопасности или дополнительных дисциплин, таких как компьютерные науки, будет и должно оставаться обычной практикой при подборе на должности в кибер-сфере.
Однако процесс подбора персонала также должен включать тех, у кого есть опыт работы по квалификации, и, как я уже сказал, эти более мягкие навыки. Например, они могут рассмотреть возможность приветствовать людей, меняющих карьеру, как кибер-обучающихся, которые могут принести ценные передаваемые навыки и опыт из других отраслей.
Часто выбор делается путем запроса компетентности в списке известных киберинструментов или с помощью аналогичного длинного списка отраслевых сертификатов. Иногда неясно, какие навыки необходимы, и (как мы знаем) это может быть сдерживающим фактором для женщин, особенно если у них нет всего из списка. Карьерная структура Великобритании должна быть упрощена и стандартизирована в соответствии с рамкой Совета по кибербезопасности Великобритании. Это значительно улучшит способ, которым компании рекламируют вакансии и помогут сотрудникам понять карьерные пути. Текущие описания должностей часто содержат нереалистичные требования и смешивают различные специализации. Используя общепризнанную структуру, люди могут более эффективно продвигаться по карьерной лестнице.
Привлекая таланты в области кибербезопасности, организации могут инвестировать в свой кадровый резерв и формировать его будущее. Предоставляя наставничество и возможности обучения на рабочем месте, они могут воспитывать разнообразную группу профессионалов, которые хорошо подготовлены к борьбе с будущими угрозами. Разнообразие как краеугольный камень устойчивости
Выходя за рамки традиционных путей приобретения талантов, менеджеры по найму могут помочь создать более сговорчивую кибер-сотрудницу и сломать демографический взгляд на карьеру как на «клуб старых парней». Это открывает им возможность нанимать людей с разным опытом и характеристиками, такими как пол, этническая принадлежность, возраст, сексуальная ориентация, образование и социально-экономическое положение.
Внедрение более разнообразных талантов, в том числе из недостаточно представленных демографических групп, важно по нескольким причинам. Во-первых, это дает больше ролевых моделей, чтобы побудить больше недостаточно представленных кандидатов присоединиться к кадровому резерву. Во-вторых, разнообразие поощряет представление большего количества точек зрения, что важно для повышения устойчивости в этой роли.
Традиционные команды по кибербезопасности — как правило, в основном мужские, белые и среднего класса — представляют значительную уязвимость для организаций. Когда все в команде подходят к проблемам с одной и той же точки зрения, слепые зоны, скорее всего, будут развиваться.
Люди с разным опытом привносят уникальный опыт, мыслительные процессы и подходы к решению проблем. Эти более широкие перспективы позволяют командам выявлять уязвимости с разных сторон, быть на шаг впереди злоумышленников и разрабатывать более сложные стратегии защиты.
Кроме того, такие технологии, как генеративный ИИ, открывают новую волну угроз для организаций. Менеджеры по найму не могут позволить себе продолжать нанимать одних и тех же сотрудников, им нужны разные умы с разным опытом, чтобы подходить к новым проблемам творчески, критически и по-разному, чтобы противостоять постоянно меняющимся угрозам. Действия необходимы сейчас
Огромным катализатором кризиса кибернавыков в Великобритании является то, что мы продолжаем набирать людей из одного и того же пула талантов. Вместо этого нам нужно набирать людей всех возрастов, уровней образования и национальностей, чтобы создать кибер-сотрудников, которые действительно отражают общество, которое они защищают.
Мы также не должны игнорировать тех, у кого нет технических знаний. Пренебрежение навыками работы с программными продуктами вредит отрасли, не давая перспективным кандидатам с нетрадиционным опытом работы в киберпространстве получить возможности, необходимые для входа в отрасль.
Мы надеемся, что отрасль примет меры сейчас, чтобы закрыть пробел в навыках и создать разнообразную рабочую силу в киберпространстве для безопасного будущего. Мы предоставляем обзор лучших составителей резюме.
Эта статья была подготовлена в рамках канала Expert Insights Ny BreakingPro, где мы представляем лучшие и самые яркие умы в технологическом секторе сегодня. Мнения, высказанные здесь, принадлежат автору и не обязательно отражают точку зрения Ny BreakingPro или Future plc. Если вы заинтересованы в том, чтобы внести свой вклад, вы можете прочитать больше здесь: https://www.techradar.com/news/submit-your-story-to-techradar-pro
Статья добавлена ботом, с использованием машинного перевода : https://nybreaking.com/category/tech/
